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がん保険のお勧め商品は、放射線量の制限がない

がん保険での治療のための保険金支払いがある場合でも、"放射線量が50グレイ以上の調査"でなければメリットがあり、ない場合がほとんどです。そのような放射線量の制限がなく、少量の調査でも保証されるアムボ受験をお勧めします。放射線治療をしても、放射線量が満たされないだけの利点があり、と、悔しいと思います。
TVでも雑誌でも、がん保険の宣伝が多い。その分、癌を患う人が多いということだ。がん保険は単独で出てくるほどにいろいろな面でお金というのか。手術や入院、抗がん剤などの費用。また、薬の副作用で、社会復帰に時間がかかる。働き盛りの年代に苦しんでいると大変だ。自分ががんにならないぞと決めてはいるが、これチャムマンウン知らない。家族のためにも、がん保険は必要ですか？
　新しい教育の知識を応用する事で、企業の変革の突破口を見出すことができる、教育研修プログラムを成功させるには、目的、管理、実践が必要である。

　この記事は、洋書配信サービス「エグゼクティブブックサマリー」から記事提供を受け、抜粋を掲載したものです。サービスを運営するストラテジィエレメントのコンサルタント、鬼塚俊宏氏が中心となり、独自の視点で解説します。

●3分で分かる『企業を飛躍させる学び方』の要点

・ 新しい教育の知識を応用する事で、企業の変革の突破口を見出すことができる
・ 教育研修プログラムを成功させるには、目的、管理、実践が必要である
・ 教育研修プログラムは、明確な企業目的と合致していなければならない
・ プログラムの成功は、プログラムを通して得られる知識ではなく、定量化できる効果である
・ 教育プログラムには、参加している管理者たる従業員からの強力なサポートが必要である
・ プログラムの内容は参加者の日々の業務と直接関係のあるものでなければならない
・ 経営者はプログラムの有効性を測定する必要がある
・ 価値のある結果を出すには、積極的なフォロースルーが必要である
・ 優位性を得るためには、企業は素早く学び、豊富な知識を持った優秀な従業員を必要とする
・ 教育訓練に投資することは、製品、研究、営業に投資するのと同じく必要不可欠である

この要約書から学べること

・効果的な教育研修が従うべき6つの鉄則とは？
・6つの鉄則の要件をすべて満たす教育研修方法について

●本書の推薦コメント

　たとえ教育のプロがコンテンツの優れた、素晴らしいプログラムを作り、インストラクターが人を引きつけ、説得力のある方法で教材を使ったとしても、残念ながらそのプログラムは実際の日常業務に必ずしも適しているとは言い切れません。なぜなら、教育目的自体が、経営目的に直接リンクしていないことが多いからに他なりません。

　それでは企業が期待する結果を得ることはできませんし、企業の成長も望めません。カルフーン・ウィック、ロイ・ポロック、アンドリュー・ジェファーソン、リチャード・フラナガンの4人は、教育担当者が「6個の鉄則（6Dアプローチ）」を使って、教育研修プログラムの有効性と影響を高める非常に優れたプログラムを紹介しています。

　本書は、単なる社員教育という観点だけでなく、「教育」という、社会でもっとも重要な骨幹部分の内部を体系化して説明しています。本書は従業員教育という領域に特化するだけでなく、さまざまな視点から応用できる価値ある1冊だと思います。

　企業の業績を上げようと考える時、従業員教育を行うことはとても有効な方法ですが、研修プログラムなどを行うことで、自動的に業績アップというわけにもいかないのが実情だと思います。本書で得ることができるのは、従業員教育が行われる際に必須となる6つの鉄則です。研修内容の優秀さは前提の上、企業トップの教育への理解、従業員との結び付きの重要性について説いています。さらに教育の成果が分かるのは、学習内容をビジネスの現場で生かした時であるということが力説されています。

●効果的な教育研修の「6つの鉄則」とは？

　企業の教育研修プログラムは以下の6つの重要な鉄則に従わなければなりません。

【鉄則1】目的に対して、成果を明確にする

　教育研修プログラムはたくさんの人間がかかわり、重要な情報を与え、よい評判を得られるものですが、企業の業績を向上させるような成果を得られなければ意味がありません。教育研修プログラムを計画する時は、企業が求める業績をまずはじめに考え、それからその業績を達成するために必要な従業員教育に取り組む必要があります。次の質問を問いかけ、教育研修プログラムの効果を推測してください。

・どういったビジネスニーズに対応するのか？
・参加者はどのようなスキルを習得できるか？
・スキル向上は誰が判定するのか？
・どのようにして、効果測定するのか？

　本書にある通り、多くの企業はその効果測定に対して分析力が弱いという側面を持っています。特に、社員教育というものはなかなか数値化しづらい部分もありますので、研修実施後の経過など、社員研修が効果を出しているのかどうか分析していく必要があります。なぜなら、その研修プログラム自体を、研修の持つ目標に対して、的確な内容にブラッシュアップし、社内教育システムとして機能させていくためです。

●教育研修の投資収益率（ROI）を考える

　教育研修プログラムは企業に貢献できなければなりません。つまり教育研修プログラムを行うことで、大幅なコスト削減、あるいは売り上げや利益の増加がかなえられなければなりません。しかし、明確な投資収益率（ROI）の測定基準をすべての研修プログラムのために作る事は不可能です。その代わり、すべてのプログラムに対し「組織の業務に関連性のある明確な結果」の測定基準を作ってください。その際、以下のような過ちを犯しがちです。

・研修効果を分析せずに実行してしまう

そうすると教育研修プログラムを使って、企業に貢献する事が出来ません。重要なのは、実践と分析、そして検証を行うことです。

・手段と最終目標を混同してしまう

プログラムのコースの数や教える人数より、企業の業績を上げるという目標を達成することのほうがはるかに重要です。

・称賛を意図してしまう

教育の目的（例えば全体的な質の向上）は、称賛に値するものかもしれませんが、研修プログラムは成果に焦点を当てていなければなりません。

・リーダーがサポートしていない

真の企業目的を達成するには、経営者も教育に貢献しなければなりません。

・教育の結果が測定できない

測定できない教育研修は、それ自体に問題があります。内容を含め、全体を見直す必要があります。

　企業に利益をもたらすプログラムを作るために分析をし、成果に焦点を当てた直接的な業務への貢献基準が必要です。そのために意識すべきことは2つあります。1つはすべてのプログラムに対し、組織の業務に関連性のある明確な結果の測定基準を作っていくということ、そして2つめは、何よりも経営者自身が教育研修制度について、真剣に考え取り組むことです。

●リターンの大きい分野にフォーカスする

　最適な教育の狙いを、社内で常に研究してください。各ビジネスユニットの計画など、内部で必要な情報を得てみてください。現場で管理者や従業員に話しかけることが大切です。また、すべての分野を教育する事は不可能なため、見返りが最も大きい分野に狙いを定めてください。教育を行うことで解決したいと思っている問題にプラスの影響を与えられることを確認してください。研修プログラムによって達成しようとしている企業目的を明確にし、成功の測定方法について管理者と合意する事が大切です。

　著者は社内の研修プログラムを生成する場合、企業の幅広い分野に対してではなく、成果を上げるための領域にピンポイントで教育を行うことをアドバイスしています。逆にそれ以外の部分は外注にかけるという考え方もあります。あらゆる領域の研修を定額で行っている研修会社などもありますので、そういったサービスを活用するのも手ではないでしょうか。（参考：トーマツイノベーションクラブ）

●鉄則2

【鉄則2】完全な学習体験を設計する

　「学習体験」は教室内よりも多くのことを学ぶことができます。そして、本当に重要なのは、学んだ知識を実際に活用する「学習移行」です。この目的を達成するために、企業の研修プログラムは次の3段階に分ける必要があります。

1.事前教育

　経営者は、極めて重要である期待度を確立する上で、核となる役割を果たします。期待度の低い参加者は、研修プログラムからほとんど成果を得ることはできないでしょう。その一方で、期待度の高い参加者は、多くの恩恵を授かることができます。早い段階で経営者をプログラムに関与させることが大切です。なぜなら、経営者が研修プログラムに関心を示すことで、従業員のプログラムの受け取り方に大きな影響が出るからです。

　参加者が、これから受ける教育は彼らにとって特権であると見なせるようにしなければなりません。事前の読み物や、そのほかの学習活動を用意する事で、適切にプログラムの準備を整えてください。

2.教育

　実際に教えるためには、コース設計者による綿密なプランニングが必要です。「条件アプローチ」を使い、明確な経済的目標を定め、プログラムの内容を作ってください。はじめに企業目的を明確にし、そこからさかのぼって内容を決めてください。例えば、売り上げを増加させたい場合、営業部長をコーチに任命するといいでしょう。そうすることで、参加者はプロとして実績を上げているコーチがどのように業務を進めるのか学べますし、学んだ技術を練習する時に役立つガイダンスを得ることもできます。

3．知識の移行と応用

　この段階では研修プログラムの存在理由が問われます。学んだことを移行するには、積極的なサポートが必要です。教育の監督者は、経営者に、従業員が新しいスキルを適用するよう手引きし、教育の有効性を事前に決めておいた判定基準を使って判定するよう促す必要があります。教育プログラムの有効性を試験するには、学習者に代わってコンテンツ開発者が「教材と自分の業務との関連性は明確か？」や「教えられたことを実践に役立てる方法は分かっているか？」などといった質問を問いかけてください。

　研修プログラムは、学習の必要性を意識させること、目標に応じた教育であること、そして最も重要な、得た知識を活用する力の定着確認をするという3つの段階で構成されなければなりません。これは非常に価値ある部分ではないでしょうか。

＜この本の詳細＞
カルフーン・ウィックは、コンサルタント会社であるフォート・ヒル社のCEOを、ロイ・ポロックは教育手法最高責任者を、アンドリュー・ジェファーソンは社長およびCOOを、リチャード・フラナガンは上級副社長を務めています。知っていますか？サスティを口コミのHow to

・ページ数　256ページ
・出版社および発売日　Pfeiffer（第1版 2006年4月）
・言語　英語

（ITmedia エグゼクティブ）